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Madame Lagarde und das Eigentum

Die veränderten Eigentumsformen vor allem in der Industrie haben die Wirtschaft mehr revolutioniert als zunächst angenommen. Der Übergang des kleinen Privatbetriebs, der von den Eigentümern geführt wurde, hin zu Gesellschaften oder anderen Eigentumsformen, in denen angestellte Manager die täglichen Entscheidungen treffen, hat zu einem erheblichen Kulturwandel geführt. Die Loyalität gegenüber dem eigenen Unternehmen, die zwangsläufig aus familiärem Privatbesitz resultiert, war dahin. Und die damit verbundene Reflexion des eigenen Verhaltens hinsichtlich des Ansehens des Unternehmens ebenso. Es war natürlich ein schleichender Prozess, sonst wäre er, im negativen Sinne, nicht so erfolgreich gewesen. Kein Eigentümer hätte es zugelassen, dass sich von ihm beauftragte Führungskräfte so aufführten, wie sie das oft tun, hätte er ein direktes Monitoring über die Außenwirkung besessen.

Große Organisationen wie die öffentliche Verwaltung und Verbände kennen das Phänomen weitaus länger. Da gab es nie die direkte Identifikation der Akteure mit der eigenen Organisation wie im Falle des Privatbesitzes. Es sei denn, der ideelle Wert der jeweiligen Funktion ersetzte die familiäre Identifikation. Die Hochachtung vor dem öffentlichen Amt und die notwendige Demut des Amtsträgers wurden bereits von Seneca unvergessen reflektiert. Ihm gelang es, die Notwendigkeit der Loyalität gegenüber der Organisation von Res Publica sehr anschaulich zu begründen. Der Lohn des Amtes, schrieb er in Bezug auf manche Stimmen, die nach höherer Vergütung riefen, der Lohn des Amtes ist das Amt selbst. Das ist wahre, gesellschaftlich verantwortliche Tiefe. Aber es ist auch lange her.

Nicht, dass hier der allgemeine Verfall der Sitten beklagt werden sollte. Das ginge zu weit. Vieles funktioniert, in großen Unternehmen wie großen Organisationen. Aber manches läuft auch schief, weil sich manche Akteure in eine Richtung entwickeln, die, wird ihrem Treiben kein Einhalt geboten, durchaus in der Lage sind, die Existenz ihrer Organisation zu gefährden. Auf sie trifft das Bonmot zu, das unter Beratern gepflegt wird: Sie führen sich auf, als sei es ihr eigener Laden. Aber im eigenen Laden führt sich niemand so auf. Das trifft es sehr genau.

Christine Lagarde, die gegenwärtige Präsidentin des Internationalen Währungsfonds (IWF), seinerseits ebenso ein Derivat der Vereinten Nationen wie die Weltbank, führte sich gestern in einer Pressekonferenz auf, wie in dem Zitat beschrieben. Befragt, ob die griechische Regierung einen IWF-Kredit über 450 Millionen Euro getilgt habe, antwortete sie: I´ve got my money back. Sie spielte dabei auf ein Zitat Margaret Thatchers an, die mit dem Satz I want my money back die EU auf die Anklagebank setzen wollte. Mit der Bemerkung ironisierte Frau Lagarde die Vertragsloyalität der griechischen Regierung und offenbarte ihre Enttäuschung darüber, dass es keinen Anlass zur Skandalisierung gab.

Es war eine kleine Episode am Rande, aber sie offenbarte etwas über das Ego derer, die zur Zeit in leitenden Funktionen wichtiger Organisationen sind. Das Geld, über das Frau Lagarde so nonchalant flapste, sind international eingesammelte Steuermittel, mit der sie treuhänderisch umzugehen hat. Das scheint ihr nicht bewusst zu sein, was nicht groß wundert, weil sich der IWF im Laufe der Jahrzehnte zu einer Propagandaabteilung marktliberalistischer Ansätze mit eigenen Projektmitteln gemausert hat. Die Rezepte sind ur-alt, sie laufen immer hinaus auf die Bezahlung gesellschaftlicher Allgemeinkosten durch die Bevölkerung und die Privatisierung öffentlicher Funktionen, sobald eine Rentabilität in sich ist. Oder einfach ausgedrückt: Es ist der Kampf von Reich gegen Arm, den der IWF zugunsten der Begünstigten organisiert. Wer das macht, verliert schon einmal die Proportionen: Schließen Sie die Augen, Frau Lagarde! Was Sie dann sehen, das gehört Ihnen!

Starke Arme

Kürzlich fragte eine Tageszeitung anlässlich des bevorstehenden 65jährigen Geburtstages des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), ob es für diesen nun an der Zeit sei, in Rente zu gehen. Ob die Frage provokant gemeint war, konnte nicht ermittelt werden, da das Blatt, das mit diesem Titel die erste Seite schmückte, zu den Journalen gehört, die durch ihre Monokausalität und Penetranz dazu geeignet sind, die morgendliche Laune gleich auf einen Tiefpunkt zu befördern. Aber, und das sei zugestanden, die Überschrift regt dazu an, sich über eine der größten Gewerkschaftsorganisationen der Welt Gedanken zu machen.

Global gesehen, und anders geht es nicht mehr in unseren Zeiten, zählen die englischen und deutschen Gewerkschaften nicht nur zu den Prototypen ihrer Zunft, sie sind auch einst oder bis heute mächtig gewesen und haben sich am Lauf der Zeit abgearbeitet. Waren die englischen Gewerkschaften im Mutterland des Kapitalismus immer in erster Linie Zusammenschlüsse, die exklusiv wirtschaftliche Interessen vertraten, so konnte das deutsche Pendant immer auch politische Nuancen mit thematisieren. Letztendlich versuchte aber auch der DGB, sich nicht allzu sehr politisch zu artikulieren. Das große Verdienst, das er wohl an sein Revers heften kann, ist die Tarifautonomie, d.h. die Souveränität der verhandelnden Parteien beim Aushandeln ihrer Verträge ohne staatliche Intervention.

Gingen die englischen Gewerkschaften, die berühmten Trade Unions, endgültig mit der Zerschlagung der Reste des organisierten englischen Proletariats in den achtziger Jahren des letzten Jahrhunderts unter, so hat die deutsche, mitgliedermächtige Variante stetig an Boden verloren, aber es gibt sie noch. Der DGB hat den ungeheuren Strukturwandel des bundesrepublikanischen Kapitalismus überlebt und damit bewiesen, dass er aus einer ungeheuren Stärke in diesen verlustreichen Kampf ging, bei dem nicht nur einmal über Nacht 100.000 seiner Mitglieder ihre Arbeitsplätze für immer verloren hatten. Das war kein Zuckerschlecken und vieles, was dieser Organisation angelastet werden kann, ist auch aus diesem Licht zu betrachten.

Denn der DGB hat alles hinter sich, was zur Soziologie großer Organisationen gehört: er entstand in Zeiten großer wirtschaftlicher und politischer Dynamik, hatte eine entsprechende Mitgliederschaft, die nicht nur mit den Erfolgen wuchs, sondern auch zunehmend saturiert wurde. Der Müßiggang verleitet nicht nur Individuen, sondern auch Organisationen zu bestimmten Schattierungen der Dekadenz und immer wieder erschien die Eigendynamik innerhalb der Organisation wichtiger als der ursprüngliche Auftrag. Es wurde nicht mehr vorgelebt, was in den öffentlichen Verlautbarungen zum Besten gegeben wurde und mit der Diversifizierung der Wirtschaft existierten zunehmend diversifizierte Interessen, die es schwer machten, organisiert vertreten zu werden.

Und dennoch, trotz der Verdienste, derer sich viele der heutigen Nutznießer gar nicht mehr bewusst sind, und trotz der Tatsache, dass diese Organisation eine der heftigsten Krisen seit ihrer Entstehung mit der dramatischen Entwicklung des Kapitalismus überlebt hat, darf nicht nur die kritische, soziologische Sicht, sondern auch die mangelnde Strategie zitiert werden. Die Perspektive der deutschen Gewerkschaften wird in starkem Maße davon abhängen, ob es ihnen gelingt, eine Strategie zu entwerfen, die über den wirtschaftlichen Bedarf der jetzigen wie zukünftigen Mitglieder hinaus geht und politische Leitlinien beinhaltet, die sich gegen die Erosion der gesellschaftlichen Werte durch eine zunehmend spekulativ agierende Elite richtet. Unterstützt werden müssen die Gewerkschaften bei ihrem traditionellen Bemühen, die Wertschöpfung als die zentrale Aufgabe von Gesellschaften zu fokussieren. Das beinhaltet, sich gegen die hirnrissigen Täuschungsmanöver zu stellen, die von Formen des Mehrwertes faseln, der ohne Leistung entstünde. Das Sein ist etwas zu Leistendes. Und wer etwas leistet, muss das Sagen haben!

Normative Rollen oder Potenziale?

Mit wachsender Arbeitsteilung und zunehmender interdisziplinärer Vernetzung steht das, womit sich die professionelle Organisation von Arbeit befasst, vor einer entscheidenden Neuorientierung. Klassische Organisation im Sinne einer Betrachtung von Arbeit nach Aspekten von Leistungen, die zu erbringen sind und Faktoren, die kombiniert dazu führen, hat sich als solches überlebt. Nicht, dass die immer wieder genannten Faktoren von Ressourcen, Prozessen und Rollen, die die menschliche Arbeitskraft einzunehmen hat, keine Rolle mehr spielten. Ganz im Gegenteil. Die neuen Theorien von Wertschöpfung ohne einen solchen energetischen Prozess beschreiben den Mythos, den die Postmoderne so gerne bemüht, weil er die Arbeit und die mit ihr verbundene Anstrengung gerne ausblendet. Die Apostel des Hedonismus haben es damit nicht sonderlich. Der Grund für das Ende der klassischen Organisationsbetrachtung liegt ganz einfach in der Tatsache, dass die klassische Taylorisierung von Arbeit, auf deren Grundlage die bis heute vertretene Organisationstheorie basiert, den Faktor Mensch in diesem Prozess unterschätzt und sich zu sehr auf die Beschreibung normativer Qualitäten konzentriert als sich um die vorgefundene Realität zu kümmern.

Der klassische Prozess sieht in der Regel so aus: Es wird ein Produkt oder eine Leistung beschrieben. Um dieses oder diese zu erreichen, bedarf es bestimmter Stoffe und Instrumente und eines oder mehrerer Menschen, um daraus das gewünschte Ergebnis zu formen. Die Menschen in diesem Prozess werden zu Recht als Rollen beschrieben, die eine Tätigkeit zu verrichten haben. Welche tatsächlichen Menschen letztendlich in diesen als Rollen bezeichneten Hüllen landen, ist zunächst einmal uninteressant. Was in der Regel folgt, ist die Besetzung dieser Rollen mit Menschen, die mit der normativen Beschreibung der Rolle nicht kongruent sind. Wie sie auch immer ausgewählt wurden, es ist sicher und wird in jedem Fall auch immer wieder verifiziert, dass jeder reale Mensch, der sich in diesem Prozess wieder findet, nur zu einem Teil dem Anforderungsprofil, wie das Rollenskript professionell genannt wird, entspricht. Was nicht erfasst wird und in der Versenkung verschwindet, sind seine sonstigen Fertigkeiten und Fähigkeiten. Alles, was hinsichtlich der Zweckausrichtung jetzt noch getan werden muss, ist, die so genannten Defizite gegenüber dem normativen Profil zu überwinden.

Die Betrachtung von Arbeit in der skizzierten Weise der traditionellen Organisation führt zu einer gewissen Exklusivität des Denkens in defizitären Dimensionen. Der Mensch, einzige Produktivkraft im schnöden Universum wie wir es erleben, wird beschrieben als ein Werkstück, das durchaus bereits einiges vermag, aber dennoch vieles zu lernen und sich anzueignen hat, um in dem gewünschten Prozess der Arbeit die Rolle einnehmen zu können, die ihm zugedacht ist. Er ist zu einem Objekt geworden, das seinerseits bearbeitet werden muss, damit es funktioniert.

Was klassische Organisation sehr gerne ausblendet, ist die Betrachtung der vorhandenen Potenziale. eine Arbeitsorganisation ist ein höchst interessanter Mikrokosmos, der von der Befähigung bis zur gesellschaftlichen Perspektive eine Varianz darstellt, wie man sie ansonsten sehr selten anzutreffen in der Lage ist. Und obwohl das so ist, existieren bis heute keine Kenntnisse und Daten über die tatsächlich vorhandenen Potenziale der Beschäftigten. Stattdessen ist wird mit den vorhandenen Anforderungsprofilen ein exaktes Mapping der Defizite in Bezug auf die normativen Qualitäten vorgenommen. Das Problematische dieses Sachverhaltes liegt einerseits darin, dass kaum jemandem die Absurdität auffällt. Wie kann es sein, dass der einzige Garant für die Wertschöpfung, nämlich die menschliche Arbeit, als der kritische Punkt betrachtet wird, und Stoffe oder Maschinen als zuverlässig gelten? Und wieso rebellieren nicht die Schöpferinnen und Schöpfer des Wohlstands, dass man sie betrachtet wie eine Rolle Kabel?