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Leistung in der Politik, Loyalität bei der Arbeit

Im Allgemeinen wird politischen Organisationen zugeschrieben, dass ihr wesentlicher Referenzbegriff die Loyalität ist. Es bedeutet, dass das Fortkommen innerhalb der Organisation davon abhängt, wie loyal sich ein Mitglied gegenüber der Organisation in bestimmten Stresssituationen verhalten hat. Ist die Loyalität entsprechend groß, d.h. kann sich die Organisation und ihre Mitglieder an verantwortlichen Stellen auf die Loyalität des Einzelnen verlassen, so ist das gut für die Organisatin wie für den Einzelnen.

Bei Arbeitsorganisationen ist der Referenzwert ein anderer. Dort geht es um die Kategorie Leistung. Wer gute Leistungen erbringt, trägt zur Schaffung guter Resultate bei und empfiehlt sich für mehr Mitsprache über die Geschicke der Organisation. Wer Leistungen erbringt, weiß, wie der Laden funktioniert und das ist das Kriterium per se. Wertschöpfung ist messbar. Wer viel leistet, schafft große Werte und wer große Werte schafft, hat Gewicht.

Wer der hier vertretenen These kritisch gegenübersteht, möge sich einem Gedankenspiel widmen, das nahezu kuriose Resultate erzielt. Man stelle sich vor, in einer politischen Organisation zähle in erster Linie die Leistung. Es hätte zur Folge, dass das gesamte Spitzenpersonal ausgetauscht werden müsste und der Laden dennoch bei der ersten Krise auseinanderflöge, weil die mangelnde Loyalität die Fluchtbewegung der Leistungsträger zur Folge hätte.

Umgekehrt wäre es fatal, wenn in der Arbeitsorganisation die Loyalität die oberste Priorität genösse. Dann gäbe es zwar ein großes Gefühl des Zusammenhaltes, die Wertschöpfung ginge allerdings gegen Null, weil die Leistungsträger die Organisation verließen wie die Ratten das sinkende Schiff und die Organisation wäre sehr schnell dem Untergang geweiht.

Nicht, dass es nicht auch in der Realität diese kuriosen Gebilde gäbe, aber sie sind selten und zählbar. Das Entscheidende bei der Betrachtung ist jedoch etwas anderes: Wenn die beiden Referenzwerte jeweils für ein System sprechen, die Loyalität für die Politik und die Leistung für die Arbeit, so heißt das nicht, dass nicht beide auch im jeweils anderen System vorhanden sein müssten und sogar einen lebenswichtigen Part spielten. Sowenig wie politische Organisationen ohne Leistung auskommen, so wenig können Leistungsorganisationen ohne Loyalität existieren. Auch wenn der jeweilige Wert nicht das wesentliche Charakteristikum der Organisation ist, so ist er dennoch ein entscheidendes Kriterium.

Im Falle der politischen Organisation kann eine mangelnde Leistungsfähigkeit nicht durch exklusive Loyalität kompensiert werden und eine gänzlich loyalitätsfreie Arbeitsorganisation scheitert auf der ganzen Linie, wie hoch die Wertschöpfung auch sein mag. Dieser Zusammenhang führt zu dem Punkt, der die einzige Gemeinsamkeit der beiden Referenzsysteme beschreibt: Sie können sowohl durch den Entzug der Grundsubstanz wie durch den Entzug des Supplements empfindlich getroffen und gelähmt werden.

Politische Organisationen, denen von den eigenen Mitgliedern die Loyalität verweigert wird, befinden sich sofort auf der Alarmstufe Rot, während sie bei der Verweigerung der Leistung erst allmählich begreifen, dass eine substanzielle Krise bevorsteht. Analog verhält es sich bei der Arbeitsorganisation: Die Verweigerung der Leistung bewirkt den sofortigen Schockzustand, das Ausbleiben der Loyalität zehrt langsamer aus.

Inwieweit welches Mittel von den Mitgliedern gewählt wird, hängt von dem internen Dissens ab. Transparent und ehrlich wäre es, die eigene politische Organisation durch Loyalitätsentzug und die eigene Arbeitsorganisation durch Leistungsverweigerung zu warnen. Die jeweils andere Option wirkt eher wie ein schleichendes Gift. Letzteres wird momentan favorisiert. Die klaren Worte fehlen. In der Politik fehlt es an Leistung, und bei der Arbeit mangelt es an Loyalität.

Von den Schlachthöfen Chicagos zum iPad auf dem Balkon

Der erste Mai als institutionalisierter Kampftag der Arbeiterklasse war bereits Ausdruck der Stärke derer, die sich für das Recht auf Arbeit und auf die Rechte derer, die arbeiten, gleichsam einsetzten. Vor allem die europäische Arbeiterklasse in den Industriehochburgen war eine Macht, an der sich nicht mehr vorbei agieren ließ. Zumindest nicht wirtschaftlich. In den entscheidenden historischen Momenten blieb die große politische Qualität aus, die Parteien, die eng mit den Arbeitergewerkschaften liiert waren, ließen sich im Kampf der Imperialismen gegeneinander ausspielen. Aber die wirtschaftliche Macht blieb bis zu den ersten massiven Krisen des Industrialismus erhalten.

Vor allem die letzten drei Jahrzehnte des 20. Jahrhunderts haben die Welt der Arbeit massiv verändert. Das, was unter den Begriffen von Digitalisierung und Globalisierung verstanden wird, hat die Grundform von Lohnarbeit und Kapital nicht abgeschafft. Immer noch existieren die Besitzer von Produktionsmitteln und immer noch gibt es die Armee derer, die nichts zu verkaufen haben als ihre Arbeitskraft und dieses auch tun. Was sich in exponierter Form in der Welt der Arbeit verändert hat, ist ihr Wandel vom fassbaren kollektiver Charakter zum gefühlten Individualismus und in vielen Fällen hat sich die erfahrbare Gegenständlichkeit der Arbeit verabschiedet. Es müssen nicht mehr alle, die an ein und demselben Produktionsprozess beteiligt sind, dieses in ein und demselben Gebäude verrichten. Und es wird immer schwieriger, die Komplexität des Gesamtzusammenhangs auch der Perspektive der Interessen derer, die daran beteiligt sind, zu identifizieren.

Vor allem seit der Jahrtausendwende liegen gesicherte und massenhafte Erkenntnisse darüber vor, was die digitalisierte und globalisierte Arbeit ohne eine neue Form der Interessenvertretung derer, die sie vollziehen, bewirkt. Die Möglichkeit, den tatsächlichen Anteil des Individuums am Prozess der Wertschöpfung zu ermitteln, wird immer geringer und der Prozess der Entfremdung, d.h. der Sinn- und Identitätsverlust im Prozess der Arbeit wird signifikant größer, was sich an der Explosion psychosomatischer Erkrankungen zeigt. Zudem hat die Verteilung des Reichtums eine Dimension angenommen, die vor wenigen Jahrzehnten noch dem Genre des Science Fiction zugeschrieben worden wäre. Das stehen sich die diplomierten jungen Armen in der Kreativwirtschaft und die börsennotierten ehemaligen Startups von Facebook, Paypal und Google brutal gegenüber.

Die Notwendigkeit der Organisation von Arbeit aus der Perspektive ihrer klassischen Interessen ist größer denn je. Das, was als die große Stunde des Individualismus und der Unabhängigkeit verkauft wird, entpuppt sich ökonomisch noch jedesmal als ein ungleicher Kampf um die Durchsetzung der Interessen. Die Schimäre der individuellen Freiheit im Kontext der digitalisierten Wertschöpfung ist das erste, was in einem solchen Prozess der Neuorientierung zerstört werden muss. Jede Form der Wertschöpfung hat bis dato immer noch die Möglichkeit in sich getragen, den Anteil der Arbeit am Prozess der Wertschöpfung zu quantifizieren. Zwar existieren Zeiterfassungssysteme, aber es existieren keine synchronisierten Systeme hinsichtlich der Entstehungsgeschichte und der Wertanteile von extrem arbeitsteiligen Produkten.

Die entscheidende Frage ist nicht die mangelnde technische Möglichkeit, den modernen Formen der Arbeit zu ihrem Recht zu verhelfen. Die entscheidende Frage ist das Bewusstsein derer, die sich ihrerseits als Anbieter von Arbeit in dem Wertschöpfungsprozess befinden. Fühlen sie sich wie freie Unternehmerinnen oder Unternehmer, auch wenn sie 60 Stunden in der Woche arbeiten zu einem Entgelt, das jeder tatsächlichen Relation spottet oder begreifen sie sich als Mitglieder eines Kollektivs, dass der nahezu absoluten Dominanz entgegensteht? Wann beginnen diese Menschen Apps zu programmieren, die die Interessen der Arbeit vergegenständlichen? Es sei die These erlaubt: Alle Malaisen dieser unbefriedigenden Welt resultieren aus dem Rückgang der Interessenvertretung der tatsächlich Produktiven.

Normative Rollen oder Potenziale?

Mit wachsender Arbeitsteilung und zunehmender interdisziplinärer Vernetzung steht das, womit sich die professionelle Organisation von Arbeit befasst, vor einer entscheidenden Neuorientierung. Klassische Organisation im Sinne einer Betrachtung von Arbeit nach Aspekten von Leistungen, die zu erbringen sind und Faktoren, die kombiniert dazu führen, hat sich als solches überlebt. Nicht, dass die immer wieder genannten Faktoren von Ressourcen, Prozessen und Rollen, die die menschliche Arbeitskraft einzunehmen hat, keine Rolle mehr spielten. Ganz im Gegenteil. Die neuen Theorien von Wertschöpfung ohne einen solchen energetischen Prozess beschreiben den Mythos, den die Postmoderne so gerne bemüht, weil er die Arbeit und die mit ihr verbundene Anstrengung gerne ausblendet. Die Apostel des Hedonismus haben es damit nicht sonderlich. Der Grund für das Ende der klassischen Organisationsbetrachtung liegt ganz einfach in der Tatsache, dass die klassische Taylorisierung von Arbeit, auf deren Grundlage die bis heute vertretene Organisationstheorie basiert, den Faktor Mensch in diesem Prozess unterschätzt und sich zu sehr auf die Beschreibung normativer Qualitäten konzentriert als sich um die vorgefundene Realität zu kümmern.

Der klassische Prozess sieht in der Regel so aus: Es wird ein Produkt oder eine Leistung beschrieben. Um dieses oder diese zu erreichen, bedarf es bestimmter Stoffe und Instrumente und eines oder mehrerer Menschen, um daraus das gewünschte Ergebnis zu formen. Die Menschen in diesem Prozess werden zu Recht als Rollen beschrieben, die eine Tätigkeit zu verrichten haben. Welche tatsächlichen Menschen letztendlich in diesen als Rollen bezeichneten Hüllen landen, ist zunächst einmal uninteressant. Was in der Regel folgt, ist die Besetzung dieser Rollen mit Menschen, die mit der normativen Beschreibung der Rolle nicht kongruent sind. Wie sie auch immer ausgewählt wurden, es ist sicher und wird in jedem Fall auch immer wieder verifiziert, dass jeder reale Mensch, der sich in diesem Prozess wieder findet, nur zu einem Teil dem Anforderungsprofil, wie das Rollenskript professionell genannt wird, entspricht. Was nicht erfasst wird und in der Versenkung verschwindet, sind seine sonstigen Fertigkeiten und Fähigkeiten. Alles, was hinsichtlich der Zweckausrichtung jetzt noch getan werden muss, ist, die so genannten Defizite gegenüber dem normativen Profil zu überwinden.

Die Betrachtung von Arbeit in der skizzierten Weise der traditionellen Organisation führt zu einer gewissen Exklusivität des Denkens in defizitären Dimensionen. Der Mensch, einzige Produktivkraft im schnöden Universum wie wir es erleben, wird beschrieben als ein Werkstück, das durchaus bereits einiges vermag, aber dennoch vieles zu lernen und sich anzueignen hat, um in dem gewünschten Prozess der Arbeit die Rolle einnehmen zu können, die ihm zugedacht ist. Er ist zu einem Objekt geworden, das seinerseits bearbeitet werden muss, damit es funktioniert.

Was klassische Organisation sehr gerne ausblendet, ist die Betrachtung der vorhandenen Potenziale. eine Arbeitsorganisation ist ein höchst interessanter Mikrokosmos, der von der Befähigung bis zur gesellschaftlichen Perspektive eine Varianz darstellt, wie man sie ansonsten sehr selten anzutreffen in der Lage ist. Und obwohl das so ist, existieren bis heute keine Kenntnisse und Daten über die tatsächlich vorhandenen Potenziale der Beschäftigten. Stattdessen ist wird mit den vorhandenen Anforderungsprofilen ein exaktes Mapping der Defizite in Bezug auf die normativen Qualitäten vorgenommen. Das Problematische dieses Sachverhaltes liegt einerseits darin, dass kaum jemandem die Absurdität auffällt. Wie kann es sein, dass der einzige Garant für die Wertschöpfung, nämlich die menschliche Arbeit, als der kritische Punkt betrachtet wird, und Stoffe oder Maschinen als zuverlässig gelten? Und wieso rebellieren nicht die Schöpferinnen und Schöpfer des Wohlstands, dass man sie betrachtet wie eine Rolle Kabel?