Die Disziplin, die sich mit den Anforderungen an Menschen in bestimmten Funktionen, ihren vorhandenen Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie ihrer charakterlichen Disposition und den Maßnahmen und Qualifikationen beschäftigt, die notwendig sind, den richtigen Menschen in einer Leistungsorganisation am richtigen Ort zu wissen, ist die Personalentwicklung. Sie entwickelt, gemäß der in einem akzelerierenden und ständig komplexer werdenden Leistungsprozess, bestimmte Systeme, die dazu dienen, Menschen voran zu bringen.

Das Grundschema ist relativ einfach. Man beschreibt eine Funktion und die aus ihr resultierenden Aufgaben und Ansprüche. Danach werden Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften formuliert, die erforderlich sind, um eine derartige Funktion gut ausfüllen zu können. Ein zweites Feld ist dann die Analyse derer, die eine derartige Funktion wahrnehmen oder wahrnehmen wollen. Sie werden begutachtet, inwieweit die Befähigungen der betreffenden Personen mit den Anforderungen übereinstimmen. Die Inkongruenzen, die sozusagen zwischen Anspruch und Wirklichkeit festgestellt werden, führen entweder zur Ablehnung der Person oder zu deren Unterstützung in Form von Fortbildung, Qualifikation und Organisation.

Ein weltweit verbreitetes, mit verschiedenen Nuancen angereichertes und verfeinertes, aber in der Grundüberlegung identisches System zur normativen Beschreibung von gehobenem Management ist das der so genannten Big Five. Dabei handelt es sich als Kontrapunkt zu einem etablierten Persönlichkeitsprofil um fünf Kategorien, die von Fall zu Fall genauer beschrieben sein, aber von der Grundüberlegung von einer Person ausgefüllt werden müssen, wenn sie denn einen verantwortlichen Managerposten ausfüllen will. Das gilt vor allem in Wirtschaft, Handel und Verwaltung, anscheinend weniger in der Finanzwelt und gar nicht in der Politik.

Die Kategorien des Big Five sind die fachliche, methodische, soziale, strategische und ethische, d.h. Topmanager sollten von der Materie her wissen, worüber sie reden, sie sollten von der Selbstorganisation bis hin zur erfolgreichen Inszenierung ihres Arbeitsfeldes über die Techniken verfügen, die dazu notwendig sind, sie sollten das, was sie machen, mit den Menschen, die es betrifft, in einer Weise kommunizieren und durchsetzen, die Respekt und Vertrauen ermöglichen, sie sollten wissen, wohin ihr Handeln längerfristig führt und eine Vorstellung davon haben, wie sich die Welt in naher Zukunft gestalten wird und sie sollten durch ihr Auftreten und Verhalten Werte zum Ausdruck bringen, die der ihnen übertragenen Verantwortung entsprechen.

Wendeten professionelle Personalentwickler zum Beispiel das System der Big Five auf die heute zu vereidigenden Vertreterinnen und Vertreter der neuen Bundesregierung an, so kämen sie zu folgender Erkenntnis: Die meisten genügten der Anforderung in den Bereichen der Methodenkompetenz in überaus hohem Maße, sie erfüllten den Aspekt der Sozialkompetenz durchaus akzeptabel und hinsichtlich der Fachlichkeit werden sie sich einarbeiten können. Was die strategische und ethische Kompetenz anbetrifft, so käme allerdings eine Low Two heraus, mit wenig Aussicht auf Besserung.